在企业里，在招聘中，无论作为招聘方还是应聘者，许多时候，需要以一种平和的、平近的心态来协调彼此的关系。招聘过程中，如果能够获得对方的好感，在某些问题上达成能够共同的认识，就容易使面试成功。我们目前的面试，表面上还停留在买方市场，对于高级管理人才、专业人才来说，已经转移向卖方市场。无论从买方市场来看，还是从卖方市场来看，都是实现一场买卖行为或行动，其结果都是为了获得自己想要的，并尽可能降低自己付出的成本，或使自己所要获得的效益最大化。
在招聘过程中，如果能够双方找到共同的话题，就容易达成降低成本的目的，或获取最佳效益的目的。在经营管理中，在人力资源实际管理中，也同样面临这样的问题。另一个方面，由于地域的文化，部门的文化，岗位经历相同或相近的文化，教育经历相同或相近的文化，爱好或特长相近或相同的文化，导致企业内部，企业内部人员之间，部门之间，具有很多的相似经历，在沟通上，工作上也容易发生同病相怜的感觉，发生“同是天涯沦落人”的感慨，从而发生部门之间、人员之间的过分亲近或过分放弃原则现象。
作为大一统状态下的企业内部，也有可谓来自五湖四海的员工，也就必然产生文化的差异，在流浪与流落之间，也就必然会发生相同或相似的经历。在了解到双方的共同过去或坎坷奋斗过程后，企业内部也可能获得一定的非正式组织团结。以前一些书本包括教科书，都认为非正式组织是比较有害的，总是认为如何利用这些非正式组织为企业服务。在企业实际里，非正式组织多数不影响企业的发展，也不影响员工之间的行为，只是一种工作之余的行为。
近年来，这样的行为逐渐影响了企业的发展，特别是体制的不完善，导致员工的利益保障上没有保障，在青春年华丢失在企业或城市以后，可谓年老色衰，没有去处了，只有回农村老家养老，没有国民待遇自然不必讨论，员工之间的相互帮助，也被认为是非正式组织的行为危害。员工之间之所以要发生非正式组织，是因为没有安全感，没有归属感，需要一个组织来依靠，这样的依靠不是物质的，更多的是精神的。作为外来人员，很难进入工会，得不到工会的保护，包括外来的共产党员也一样，得不到应当的保护，更不必谈什么共青团员的心里保护了。如果说非正式组织是一种心理组织的话，员工自发在非正式组织里，获得一种心理保护或寄托的话，正式组织就渐渐的只是成为企业组织员工劳动，实质强迫劳动的工具，组织行为成为一种强制行为，不是一种自愿行为。组织就变得面目可憎，仅仅是生产的机器的辅助。作为企业的人力资源部门，面对的组织危机，是把组织当作劳动生产控制的工具，没有把组织作为一种劳动生产的归属，也就必然导致员工之间的因地域的、文化的、教育的、爱好等等的行为、经历而组织成为非正式组织。这样的组织暂时还不至于发生与正式组织对抗的地步，也不具备这样对抗的能力。如果这样发展下去，如果时机相对成熟，具有突发事件促合，就完全有可能使正式组织瘫痪，导致企业受损。
社会需要安定，员工需要安全，企业需要发展，这些矛盾，都是在同一时间段里不同的速度发展着。在人力资源招聘中，招聘者能够在交谈中获得相似经历的快感，应聘者能够在相似经历的交谈里获得归属，人的心理期待和心理诉求获得共鸣，就容易接受对方，容易接纳对方作为自己的一分子，从而使自己融合在对方里。企业是社会的缩影，社会是企业的放大，组成企业的每一个细胞，都是一个有血有肉的人，虽然目前还没有真正意义平等人的概念。作为企业运作里的活的细胞，就必然运载着社会的信息，也必然运载着企业所需要的养料。如果对一个个细胞不提供充足的营养，就容易造成组织坏死，就容易造成机体功能降低，也就意味着企业可能出现病灶，也就意味社会可能出现不安定因素。
在企业人力资源管理实际中，组织的力量，组织的作用，需要进行调整，不再应是为了降低交易成本而存在组织，也不再仅仅是为了组合劳动而存在。组织应该赋予更多的内涵，赋予更人性的更人文的关怀和责任，把企业的、社会的人文的关怀，当作组织的整体事务来思考，把劳动、工作和生活、学习结合起来，把员工的发展与企业的发展结合起来。虽然有那么多的企业人力资源，在做员工职业生涯规划，有那么多的企业在进行社会责任的关注，但是真正行动的没有，真正付诸实施的没有，总是围绕企业自身利益在进行组织，目的很明确，没有利益的事情企业不干，导致社会责任的缺失和员工对企业的组织归属成为空洞的口号与提法。