莫让浮云遮望眼，汽车公关公司如何选人用人？

本文是驾仕派的原创文章，来自撰稿人喵侠。

上一篇笔者对于“咪蒙对待实习生的态度问题”发表了一些看法，（《咪蒙月薪五万的助理放到汽车公关公司是什么水平？|仕言》，） 一位汽车经销商的管理者表示读完之后对于他的管理有启发，这让笔者深感欣慰。而最近也有一位朋友因苦于自己公司在人才管理上遇到的麻烦来电交流，虽然笔者绝非什么“砖家叫兽”，但正好借用点我遇到过的切实案例（八卦小故事）来说说对于公关公司人才管理的一些拙见。

一家外资公关公司的高级合伙人向我诉苦，“现在的90后真不知道每天在想什么？对于他们的管理十分头疼，似乎90后的心理永远只有任性和自我，而缺乏责任心”。她举了个例子——公司的一名90后员工向她请假不来上班，而理由竟是星座学说当天不宜出门，这让我的朋友哭笑不得。而当时我给她的建议是不妨同意这个假，因为偶尔一次说明不了什么问题，甚至满足员工偶尔的任性反而会增强归属感，但如果经常有这些奇怪的理由就该让她走人了。

我之前也招聘过两名90后，一名从国外留学回来的，一名是在国内上的大学。刚开始我更看重有海归背景的那个，因此很多重要的事情都会让这名海归来负责，但是我慢慢发现其实她并没有想象中优秀，有时候连基本的统计人数都弄不清楚，稍微一加班思路就开始不清楚。而当我意识到可能用错人，并打算让国内大学毕业的那位姑娘代替她时，人家却辞职远离了公关行业。

后面通过其他渠道了解到，国内大学毕业的那姑娘原来在一些领域有着出众的特长，我这才意识到因个人偏见失去了一位可能相当优秀的员工——之前并没有能看到她的优点，也没有去试图深入了解她，这也是我一直到现在都觉得自己在用人上的一个污点。而后来那位海归以要继续上学为借口也辞职了（其实是去了一家外企公关公司，之后又换了一家），再后来她竟然又到我现在的公司面试——按照我个人的管理理念，两三年内换了这么多家公司首先会让人觉得很不踏实，其次从不诚实的辞职理由也可以看出一些人品方面的问题，所以果断拒绝。

如果从另一个角度审视这件事，大家还会发现这样的事实——其实在管理上真没有绝对的公平，因此上司的管理（用人）理念非常重要，一个好的上司能让你受益一生。后来，我努力做一个好上司，每一名下属我都会尽量看（用）他的优点，尽量忽略（规避）他的缺点，同时努力给他们提升能力的机会，把自己的十几年来摸爬滚打的经验毫无保留的传授给他们，并给他们当好救火队员学会保护他们——我认为这也是作为上司的责任与担当。

一位在谷歌工作的同学曾跟我提到他们的一个管理理念——谷歌搜索当年退出中国的时候，在那样困难的情况下没有裁一个人，管理层对他们的下属说“所有员工都是我们亲自千挑万选招进来的，哪怕我们不挣一分钱，也会养着你们，因为你们都是我们谷歌的宝贝。”所以在谷歌，几乎只有因自身特殊原因离职的，而很少听说员工辞职或者被裁。

公关公司最大的问题就是人员流动性很大，管理者和公司的HR都很头疼，而辨别应聘者能否胜任招聘职位、或者可不可以留作他用也是一个难题。而目前一些公司的用人标准是：客户认可，everything is ok；客户不认可，纵有天大的能耐也得say goodbye——迎合客户还是选择人才也是两难。

之前提到过，我招人有两个基本原则——要么有学历，要么有经验，如果都没有，只能say sorry。前天，当我在深夜接到一位朋友的电话时就知道他肯定遇到了什么麻烦：他公司1-4月份的业务情况很糟糕，每天累死累活公司亏损却达到60%，觉得十分迷茫。之前他认为是员工的能力不足，但后来招了高薪员工进来也依旧没能改善公司的运营状况。在经过详细探讨后我发现了问题所在——他的员工花费了很多精力在做无用或效率低下的工作，员工长期加班却对业务没有多大帮助，这让大家不仅身心疲惫还没有成就感，最终导致的结果是不但留不住人，而且自己的成本压力也非常大。

我给他提出了两点建议：第一，优化公司业务，不接不挣钱或费很大精力几乎不挣钱的业务；第二，优化现有员工结构，业务量少了，尽量裁掉一些性价比不高却拿着高薪的员工，增加实习生。三名实习生工资加起来也就是一名普通助理的成本，但是转化的工作量肯定远远大于一名助理的产出，另外所有的员工不能只干一个工种，每个人要学会multi-task，降低员工成本。

在汽车公关圈还有一个很不好的风气——很多公司在接了一个新客户后，就会去原来服务这个客户的公司挖人（主要挖之前对接这家客户的公关助理、经理），甚至是没有任何底线的挖人。比如我知道的有开出三倍工资的：一名助理原本也就四五千的月薪，给出一万多直接到高级经理，原本一名经理1万多的月薪，给到了三万多直接提到总监职位，听着都很可怕。

公司为了接新业务不计成本，员工为了眼前多一些的利益很轻易的就改换门庭。其实从员工角度讲，“趋利”是人的本性之一因此也无可厚非，然而很多真实的情况是：你去这家新公司，但没做多久，这笔业务没了，或者公司发现高薪挖过来的人根本就不是那么回事，这些人就得走人再找工作，能去那些给比现在工资还低的公司吗？绝对不行啊。所以现在汽车公关公司有个普遍的坏现象——在职位虚高的同时薪资也虚高，说白了这就是某些本土的公关公司无原则挖人导致的问题，而外企在这一点上真是很有底线，至少不会出现职位虚高的情况。

我认识的一个媒介去了一家新公司，他本来的职位诉求只是做高级经理，但新公司却非要给他一个副总监的title，原因肯定是客户要求有一个总监级的人来负责这块业务，结果实际上他的能力还达不到总监的水平，6个月试用期到了没给转正，让走人——这样的用人方式害人害已，没有得到客户认同，这个高级经理级别的总监也没了工作。

我另一个朋友在一家很大的本土公关公司做高级总监，她刚进这家公司第一次开总监会的时惊呆了：一个会议室来了五十多个总监，都是各种高级总监、总监、副总监以及助理总监，不夸张的说整个公司快有小一半是总监了，你说这活怎么干、谁来干，很多具体的工作是你推我我推你，而这里面真正符合总监的能力和要求的又有多少，客户不丢才怪——“总监”在这里已成了一个廉价职位。

经常有猎头或者同行公司给我打电话，有时候我会试探的问，我目前只考虑VP以上职位，他们基本上都会表示可以谈，但一般这样的公司我都不会考虑，因为这样的职位通常都是一个虚高的职位，给了你这样的职位就一定会从你身上榨干你的价值，一旦没有价值或者觉得你不行，就很有可能会被牺牲。

有时候自己盲目要求一个高职位并不是一个明智的选择，甚至可能会毁掉职业生涯。

这样的事例比比皆是，原来某汽车厂家的一个公关小头目，后来辞职去了一家公关公司做VP，没多久待不下去了，又去了另外一家公关公司做部门总经理，没多久又走了，结果现在失业中。很多人可能会好奇为什么？原因很简单，公司老板都不是傻子，职位越高要求你的能力越高，没有那金刚钻非要揽那瓷器活，你说能干久吗？

最后我想分享的是，前几天一位朋友和我探讨的“情感管理现在还管用吗”的话题？很多管理者都会遇到这样一个（一类）员工：你呕心沥血的培养了几年，刚刚能够帮你分担重担的时候，缺辞职走了，你付出的精力和情感都打了水漂，而且这样的人通常走了之后再也不会跟你联系。

是的，我也遇到过这样的员工。当初把她从一个月只有600元的工作中招进来，两年内给到6000元一个月，可是当外面有公司给到一万的时候，她毫不犹豫走了，一直到现在再也没有跟我联系过。

有人问我，你后悔对她毫无保留的培养吗？我说是不后悔，但在一定程度上改变了我的用人方式。因为通常这样的人家庭条件都不是特别的好，有可能为了眼前的利益失去底线（注意，我说的是“通常”和“有可能”），所以我后面再招人的时候，会考虑一下对方的家庭背景因素，事实也证明这样的理念并没有太大的问题。

所以，情感管理依旧很重要，但是要学会把情感放到正确的被管理人身上才行，对于那些“不正确”的人，压根不应该存在你们的管理体系中。

好的管理者对于他的老板、他的下属、或者一个公司，都非常重要。而如何管理，尤其是在物欲横飞的汽车公关圈，人心浮躁，各种浮华，有时，会迷了你我的眼。